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如何寻找创业合伙人并组建团队?

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发表于 2023-10-19 21:35:14 | 显示全部楼层 |阅读模式

我想就组建团队,说一下自己的认识。
我们首先要知道团队需要什么样的人。

有句话在职场一直很流行:不怕神对手,就怕猪队友。哪怕竞争对手再厉害,我们都不担心,就怕内部的伙伴不团结,不给力,不齐心,导致竞争还没开始,自己就先输了一半。所以当我们成为团队负责人的时候,该怎么去挑选我们的团队成员呢?在企业里,很多团队的负责人会觉得招人是人力资源部的事情,等人力资源部门把人约来了,去聊聊就行了。

可是具体的问什么,自己又摸不着头脑。尤其是团队核心的伙伴,如果选择不对,那对团队的杀伤力是非常巨大的。
那选人的标准是什么呢?
一群人在一起不叫团队,目标明确、定位清晰、权限分明、计划执行到位的一群人才是团队。

选人的标准有很多,例如技能、岗位要求、性格等等,但物以类聚,人以群分,大家都喜欢和自己性格相近的人聚到一起,那团队也是一样,一群人总是会因为某个标准互相吸引聚拢,那如何给团队的选人定这个标准呢?
「认同」是前提标准也是关键标准。
要认同团队的文化,认同团队的价值观,认同团队的管理,认同团队负责人。没有认同,哪怕能力再强,资源再多,学历再高,都无法成为团队的真正的一份子。所以「认同」是团队挑选各个岗位人员时候必须要把握的标准。只有这个标准确定了,我们才能按照岗位需求去选择和我们一起奋斗的伙伴们。

那团队到底需要什么样的人呢?

我总结一下大概可以归纳为:对上有想法、对下有办法、自己有魅力三种人,当然也有可能一个人身上包括了2种或者三种属性。那我们先首先来讲讲什么叫对上有想法.
一、对上有想法
所谓对上有想法,简单来讲就是九个字:心要明,眼要亮,手要快。心中能够明白团队的目标,明白上级的指令,眼中看得到团队的需求,看得见团队的问题,在工作执行时,手脚麻利,迅速有效率。

那怎么样的人才算是符合这9个字的标准呢?举个买土豆的例子:老板对李四说:「李四,你现在到集市上去一下,看看今天早上有卖土豆的吗?」一会儿,李四回来汇报:「只有一个农民拉了一车土豆在卖。」,「有多少?」老板又问。李四没有问过,于是赶紧又跑到集上,然后回来告诉老板:「一共40袋土豆。」「价格呢?」「您没有叫我打听价格。」李四委屈地说。

于是老板又把张三叫来:「张三,你现在到集市上去一下,看看今天早上有卖土豆的吗?」张三也很快就从集市上回来了,他一口气向老板汇报说:「今天集市上只有一个农民在卖土豆,一共40袋,每袋25-28公斤,价格是两毛五分钱一斤。我看了一下,这些土豆的质量不错,价格也便宜,于是顺便带回来一个让您看看。」

张三边说边从提包里拿出土豆,「我想这么便宜的土豆一定可以赚钱,根据我们以往的销量,40袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉。而且,咱们全部买下还可以再适当优惠。所以,我把那个农民也带来了,他现在正在外面等您回话呢……」

从这个例子可以看出,张三对上级指令理解的非常透彻,做事非常的有效率,并不是死板的在执行上级的指令,能够适时得向上级提出建议,为团队创造价值。所以在挑选团队伙伴的时候,我们要设置情景式的问题,让对方回答解决方案,然后看方案能否符合这9字标准。如果符合,那他就是已经纳入我们的候选范围了。
二、对下有方法
相对「对上有想法」而言,「对下有方法」就比较好理解,就是要看他对同事及下级之间,是否有指导意见、方法建议和能否合理布置并分配任务。在职场中,因为行业、学历、经验的不同,会导致一些新加入的伙伴,尤其是管理层,容易犯一些经验性的错误,导致团队的战斗力削弱,那么如何去挑选那些可以因时、因地、因人的改变而可以随时进行调整的人呢?

这里和大家分享一个案例:我在互联网金融公司的时候,曾招聘了一个在保险公司带过百人团队的业务经理,业务经理入职之初,非常的有热情,每天早会都是开的激情澎湃。但仅仅7天后,他团队里的人就来我这里投诉,说:经理每天这么喊口号,真的很疲惫,早会不应该是总结昨天的工作得失,提出问题,计划今天一天的工作吗?

后来我找这名经理沟通的时候,发现他照搬了他在保险公司开早会的模式,而忽略了公司性质、团队成员已经发生了改变,却没有做出适时的调整,导致团队内部滋生不满。

所以我们遇到不同行业、不同公司但岗位类似的候选人的时候,我们要设置一个问题:之前你在某某公司是怎么做的?那么我们公司和你之前的公司性质有一定的区别,人员组成也不一样,请问你要怎么去管理团队?请举一到两个具体例子。
如果他能够根据他对公司的初步了解


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