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qvj2l q49k 0/5111 d9 a 59d 164 ab 2 af 316098 BD 3246 af / 一般三个月后，他的动力会慢慢下降，因为固定的加薪模式是短期的激励因素。让我们看看一些好处。例如，许多企业在过去的六天中已经更改为第五天。这是激励因素还是健康因素？员工会觉得我一周应该有这么多时间休假，对他们来说是没有激励的，但是如果你取消了，把五天改成六天，肯定不行，员工会抱怨的。 所以，企业在做福利和激励的时候，一定要考虑一下。大部分福利属于医疗保健因素，为员工贡献价值和创造相关奖励属于激励因素。 在构建薪酬绩效机制时，企业必须优先补充激励因素，而不是医疗保健因素，因为激励因素会增加员工的激励，而医疗保健因素只会增加企业的负担，所以不如将企业增加的负担转化为激励，通过员工自身创造效益、奖励和更多的回报，从而帮助企业实现更好的利润和更好的收益。
qvj2l q49k 0/d 0189662470 f 42699527 c 3020 c 093163 / 第三个理论，马斯洛需求层次论,这是一个非常著名的理论，它完全是从人的需要的角度来看待的。 他说，人有五大核心需求，分别是生理、安全、归属、尊重和自我实现。似乎每个人的需求都是以层次为导向，不断提升自己。 但其实我觉得这五个要求没有很好的层次感概念。即使一个员工已经达到了自我价值实现的最高境界，他对薪酬是否也有同样的要求？似乎工资只是为了满足员工的生理需求，比如我们的生活、生存、休息等等。然而，当员工达到最高需求时，他仍然需要工资，因为工资的概念可以满足从最低到最高的需求思维。 这五个层次的需求告诉我们，我们应该以引导的方式满足员工的不同需求。首先要满足员工最基本的需求，也就是生理需求，让他得到相应的生理需求，包括他的收入，他的睡眠，他的安全，他的安全感，他的归属感。现在很多企业归属感的建立还不够。员工在企业中。 业，哪怕有再高的收入，他都可能对企业没有归属感。我们今天讲要员工在对企业有主人翁的精神，主人翁的精神就意味着他对企业有高度的依赖和归属，不愿意离开这个企业，而且和企业的团队形成的非常默契，融合的关系。
第四尊重能够获得上司或者同事足够的赏识和尊重，这是每个人希望得到自己的一种内在世界的认可，这种认可也是每个人他们最基本的需要之一，最后就是自我价值的实现。 我们来看员工管理的过程，通过这三个理论我们去思考。 第一个首先要能够满足员工的需求，发现员工的不同的需求在里面，然后以创造价值为主线，让员工的需求体现为他发挥自由的价值能够创造他相应的结果，然后用绩效考核来作为衡量，最后用实现员工的成就感和企业战略目标作为终点。 当然它的核心是员工的激励，也就是说我经常说员工要薪酬，老板要绩效，这两者之间实际上是一个共赢的关系，当然这个共赢的开始是如何去挖掘员工的需求和满足他的需求。 但是满足和挖掘的过程，一定是创造价值和价值交易的过程，这个交易的过程的核心就是如何设计一个有效的公平的激励的模式，才能最终实现员工的动力和企业的需求之间的一个匹配。 更多数据落地案例、KSF薪酬全绩效/PPV薪酬量化模式落地设计购买熊老师专栏，现已超过1200+老板购买学习，好评率高达99%； 关注私信 “资料”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频！ |
