在招人难、留人难的餐饮业，你真正需要做什么？90后、00后时代，餐饮企业应该如何转变就业观念？
qvj2l q49k 0/65c 71372 fab 1461499 b 564791 f 15413d / 从“雇佣制”到“合伙制” 在餐饮竞争中，服务和体验越来越重要，已经到了和产品比肩的地位。服务和体验的核心是人，因此拥有一个好的团队成为餐饮品牌在竞争中取胜的关键。 带出一个好团队的关键是老板的思维方式。我见过一些餐饮老板，特别喜欢当老板。每天在店里闲逛，对员工大吼大叫，让员工给他端茶倒水，甚至照顾他的衣食住行，好像开店就等于给自己招了一帮管家。 在这些老板眼里，员工是招聘来为他工作的，自然要按照他的要求做事，这是典型的“领导思维”。 “领导思维”带出来的团队，自然意味着一切行动都是领导安排的，老板有什么要求就做什么，老板有什么没说的就坚决拒绝做，遇到什么都由老板决定，员工只是执行老板命令的工具。
图片来源：图片网 因为每个人都只做老板安排的事情，遇到意外情况自然要推卸责任。这样一来，可以想象，到了关键时候，所有的弊端都会暴露出来。最后，老板感到很累，商店仍然一片混乱。 正确的做法是把员工当成合作伙伴，让每一个员工都能有主人翁意识，遇到问题的时候愿意往前冲，主动解决问题，尽力把事情做好。 老板应该给予员工足够的信任和授权，让他们能够积极思考如何把事情做得更好。当然，说到底，老板也要和员工分享一部分利润，一起做点事情，一起挣钱。这就是“伙伴思维”。 用伙伴思维思考问题，把员工培养成伙伴。老板要学会逆向思考，明白老板是为员工服务的，因为只有当他把员工服务好了，员工才愿意为企业工作，给客户更好的服务。
qvj2l q49k 0/98d 742 c 0017442 b5 b 436646 be 6ff 8125 / 从“全日制”到“灵活用工” 仔细研究肯德基、麦当劳西餐连锁品牌的经营情况，可以发现，在他们的餐厅里，全职员工的比例越来越小，兼职员工的比例越来越大。 这在中餐行业简直是不可想象的，但不得不承认，灵活就业可能是餐饮业未来的就业趋势。 首先，灵活就业可以大大降低餐厅的人工成本。 在餐馆培训一名全职员工的成本非常高。除了工资和福利，还有食物、住房、社会保障和其他可能的劳动力成本。但是在餐厅运营中，除了一些核心岗位，很多基础服务岗位的员工其实每天只有几个小时的用餐时间，其他时间大部分都是闲置的。换句话说，餐厅真正想招人的地方其实是 就在高峰期。
肯德基麦当劳灵活用工模式的巧妙之处就在这里，它可以根据就餐人数多少调整工作人员的数量，通过合理排班保障人效，从而达到控制成本的目的。
△图片来源：摄图网 其次，产品标准化会让降低对技术岗位的依赖。 传统的餐厅因为所有工作都需要现场操作，因此需要大量的人工，很多岗位还需要有一定技术基础的老员工。 未来，餐饮产品标准化程度会越来越高，原料加工这些步骤会通过供应链解决，门店只需要完成出品加工环节，降低了对人工的依赖。产品的标准量化让操作也变得简单，降低了操作的复杂度，因此，很多需要一定技术基础的岗位完全可以被小时工代替。 肯德基麦当劳为什么可以大量使用小时工，就是因为它标准化程度高，操作者很容易上手。用普通岗位代替技术岗，也可以进一步节约人力成本，对餐厅来讲可以将这些费用补贴到关键岗位上，以此来吸纳更优秀的人才。 再次，设备的创新让灵活用工成为可能。 设备的创新让很多传统需要手工操作的工作都可以使用机器来代替，可以节约人工，进一步提升效率。 使用设备就不需要员工有太多经验和基础，只要熟练操作就可以轻松完成，这也降低了餐厅对人才的要求。
△图片来源：摄图网 最后，灵活用工不等于缩减人工。 灵活用工不等于缩减员工，而是结合餐厅实际运营需求灵活调整，实现科学的排班，让员工在空闲时段可以轮流休息，这样才能保证在忙碌时的状态和精力。 大部分餐厅都是所有人从早熬到晚，有人没人都得待着，这样的结果就是员工很累，效率又很低，投出产出比不大。 使用灵活用工可以弥补全日制的不足，也能优化员工的工作体验感，提升员工的满意度，员工满意了才能给顾客提供更加满意的服务。
从“定岗制”到“轮岗制” 很多餐厅经常出现因为员工请假导致人手不足的情况，临时顶替的人操作不熟练，结果做出来的产品和服务体验很差，严重影响顾客对店面的评价。 因为一个员工的请假，影响到整个餐厅的经营，其中最根本的原因就是“定岗制”。 定岗制就是每个人做自己岗位的事，一个萝卜一个坑，收银就负责收钱，现场服务的就负责给顾客点单，传菜的就负责出餐……结果一个服务员请假了，传菜员就点不了餐了；收银员休息了，换个人过来立马卡壳了。
△图片来源：摄图网 定岗制确实有助于做到责任明确，避免所有人陷入到手忙脚乱的混乱中去，但是也存在着很多弊端。 从这个角度来看，餐厅运营可以采取轮岗制。轮岗制是定岗不定人，不定萝卜只定坑，简言之就是进了哪个坑就做好哪个萝卜。 比如传菜员和服务员要经常交换岗位，收银员可以和接待员交换岗位，后厨传菜和打荷的也可以轮流交换岗位。 轮岗制不仅能让每个人掌握更多的服务技巧，也能让每个人切身体会到身边的小伙伴是如何工作的，可以进一步加深团队成员之间的了解，理解彼此的不容易，进而强化团队的凝聚力。 采用轮岗制，也可以很轻松解决员工休假或离职带来的职位空缺，从而导致工作受到影响的问题。 当然，轮岗制更多的是针对前厅岗位，后厨岗位尤其是涉及到技术的岗位，还是要做到术业有专攻。一些技术难度不大的岗位，也可以使用轮岗制度，在轮岗的过程中，管理者也更容易发掘每个人的特长，安排合适的人去做更合适的事。 从“人管人”到“事管人” 传统的餐饮管理模式是以人为中心，强调的是领导关系。新员工就得听主管的话，基层岗位员工就得听管理层的话，后厨学徒工就得听师傅的话……驱动管理的核心是人，处于什么位置，就有相应的权利，就能够管理对应的人。 “人管人”模式的弊病就是在门店和公司内部会有拉帮结派的行为，管理层之间的权力之争，自然会导致员工的互相站队。 比如厨师长和前厅经理的矛盾会导致前厅后厨形成对立，店长和经理的矛盾会导致工作安排难以落地执行，这种行为的结果就是――店里内耗严重，员工工作积极性受挫，整体服务水平和产品水平下滑。 导致公司内斗的原因，通常是因为责权不明确，此外，便是因为老板所谓的“经营策略”。 政治场合有一个词叫“权衡”，很多老板把这套理论用来管理门店。因为害怕店长太强或者经理太强，会使自己对店里的管理失控，老板通常会在管理者之间制造一些小矛盾引起双方的争斗，从而让自己成为那个能掌控全局的人。 我之前接触过一个客户，就有用这一套理论去管店面，最后导致店里乌烟瘴气，没撑多久就分崩离析。
△图片来源：摄图网 实际上老板的担忧也不无道理，人管人的模式本身就缺乏科学性，就像俗语说的“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，一个团队是否优秀最后通常取决于团队最高管理者，那么门店的好坏就全看店长了，店长的重要性太强，权力过大，必然会形成个人英雄主义，从长期的发展来看，这对品牌的发展是不利的。 那应该怎样做才能更加科学合理呢？答案就是从“人管人”到“事管人”。事管人的核心是关注事情本身，而不是关注发起事情的人。 员工需要为顾客提供某项服务，并不是因为店长说了要这么做，而是店里规定就应该这么干；员工需要按时完成对应的任务，并不是因为这是领导交代的，而是工作流程就是这么安排的；员工月底要拿到多少奖励，并不是领导给自己的照顾，而是根据考核规定，自己应得的。
△图片来源：摄图网 管理者不是发号施令者，而是事情的监督者，所有人做所有工作的出发点不是为了讨好某一个人，而是为了事情的结果更佳，这就是事管人的核心。 从“人管人”到“事管人”，本质上是从经验型的管理模式到科学化的管理模式的转变，是从个人色彩到集体意识的转变，这样的变化能够给团队一个更好的成长环境，也能创造出更适合未来的年轻人的职场环境。 在追求个性化表达、不习惯被约束的年轻人心中，没有领导只有事情，干好事情拿结果，这才是最酷的方式，而这也是更利于做好餐饮管理的最佳结果。 |
